Lavoro: controlli indiretti senza filtro


  • Fonte: IusLetter
  • di Antonio Ciccia Messina

a_jpbsJobs act. Gli effetti della riscrittura dell’art. 4 dello statuto prevista dal dlgs semplificazioni. Niente autorizzazione per gli strumenti utili alla mansione. 

Mani libere per il datore di lavoro sull’uso di dispositivi di controllo indiretto, se utili per lo svolgimento della mansione: le informazioni raccolte possono servire per licenziamenti e sanzioni disciplinari.
E meno tutela della privacy per il lavoratore.
Questi gli effetti dello schema di decreto legislativo sul lavoro e pari opportunità, attuativo della legge 183/2014, che riscrive la norma sui controlli a distanza, con una deregulation per l’uso di dispositivi necessari per la mansione da cui possa derivare contestualmente un controllo del dipendente.

Ma vediamo di illustrare la novità
La regola da cui parte lo schema di decreto legislativo è la necessità per il datore di lavoro di chiedere il controllo preventivo sull’impiego di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo indiretto a distanza dei lavoratori.
Il controllo preventivo può essere sindacale (una trattativa e un accordo con le rappresentanze dei lavoratori) o, in mancanza, un’autorizzazione della direzione territoriale del lavoro o del ministero del lavoro, in caso di imprese con una ampia dislocazione territoriale.
Il nuovo decreto legislativo formula, però, due eccezioni, in cui non c’è necessità di alcuna trattativa o di autorizzazione ministeriale. Come si vedrà, però, queste eccezioni sono destinate ad ampliarsi fino a ribaltare la regola.

  1. La prima eccezione è rappresentata dagli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
  2. La seconda è rappresentata dagli strumenti «che servono al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa».

Quindi, anche se dall’impiego di strumenti da utilizzare per lo svolgimento della mansione deriva la possibilità di un controllo a distanza del lavoratore, ciò nonostante non bisogna attivare una procedura di trattativa sindacale o di autorizzazione ministeriale preventiva (che rimane per impianti e dispositivi non necessari).

Questo significa che la legge liberalizza l’uso da parte del datore di lavoro di strumenti di controllo indiretto se contestualmente servono per la prestazione.

E se il decreto legislativo consente a priori l’uso di strumenti indiretti di controllo, possono servire a poco anche le garanzie previste dal codice della privacy.
I controlli indiretti, con strumenti utili per il lavoro, sono leciti e non possono diventare illeciti per effetto del codice della privacy.
Non a caso lo stesso decreto legislativo in esame prevede la possibilità di libero utilizzo delle informazioni raccolte «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro».

Quindi, riassumiamo
Il datore di lavoro:

  • può raccogliere informazioni attraverso dispositivi utili per la prestazione, senza dover negoziare con il sindacato o chiedere una autorizzazione al ministero del lavoro; inoltre
  • il datore di lavoro può usare queste informazioni per sanzioni disciplinari, licenziamenti trasferimenti, o anche in positivo per promozioni, insomma per tutto quanto previsto dal rapporto di lavoro.

La norma prevede solo un obbligo formale di preventiva informazione sulle modalità di uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli.

Si noti però che non si potrà mai più dubitare della possibilità di controllo e questo per decisione unilaterale del datore di lavoro; inoltre l’informativa è per il lavoratore, ma non è finalizzata a una trattativa.
La norma aggiunge un generico rispetto del codice della privacy.

Certo il datore di lavoro non dovrà divulgare a terzi o diffondere indiscriminatamente i dati raccolti e dovrà utilizzarli solo per scopi lavorativi.

Peraltro il datore di lavoro ha le mani più libere, poiché la norma è chiara nel liberalizzare l’uso per finalità connesse al lavoro di informazioni raccolte con dispositivi di controllo indiretto utilizzabili dal datore di lavoro senza controlli preventivi.
Il problema che si apre è solo interno alla fattispecie.
Riguarda, cioè, la identificazione dei dispositivi utili per lo svolgimento ella mansione.

L’individuazione di che cosa serve per rendere la prestazione lavorativa diventa lo spartiacque tra controlli indiretti che necessitano dell’accordo sindacale e controllo indiretti liberalizzati.

Anche su questo, però, il potere organizzativo da parte del datore di lavoro avrà una priorità: è il datore di lavoro che, in relazione a standard produttivi individua gli strumenti utili per la mansione.
Una stessa mansione potrà essere svolta con dispositivi di diverso contenuto tecnologico ed appartiene alla discrezionalità del datore di lavoro scegliere lo strumento.
Una volta scelto dal datore di lavoro, quello strumento diventa utile.
Certo uno strumento non può diventare utile, solo perché con esso si può realizzare un controllo indiretto, ma la tecnologia delle informazione è tale da consentire la raccolta di informazione attraverso potenzialmente tutti i dispositivi di lavoro e, quindi, è facile prevedere un progressivo allargamento della categoria degli strumenti utili per la mansione nel contempo raccoglitori di dati.
A ciò corrisponderà un arretramento progressivo del controllo preventivo sull’uso di tali dispositivi e, quindi, un arretramento della privacy dei dipendenti.

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